作者：朱四倍
　　在國務(wù)院國資委近日召開的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核工作會議上，公眾看到了部分央企高管的姿態(tài)。中船集團(tuán)主要負(fù)責(zé)人帶頭降薪30%。中煤能源全礦區(qū)員工在5月再次降薪10%。永煤集團(tuán)和義馬集團(tuán)打算降薪20%，鄭煤集團(tuán)和河南煤化集團(tuán)已有降薪計劃，領(lǐng)導(dǎo)層降薪可能超20%。（《中國青年報》1月21日）
　　部分央企領(lǐng)導(dǎo)人帶頭降薪，多少年來頭一回，連專家也認(rèn)為“這雖然罕見，但表現(xiàn)出了一個信號”，不過，說到底，“部分央企高管降薪行為的象征意義更大，本質(zhì)上依然是一種行政化、官員化色彩比較濃的行為�！睆木W(wǎng)友留言可以看出，公眾對高管降薪充滿了期待，而一個最為關(guān)鍵的問題是高管降薪從“罕見”到“常見”有多遠(yuǎn)？靠什么建立高管降薪“常見化”的動力機制？
　　如果僅僅停留在央企高管“覺悟”的層次或者依賴行政命令的層次，那么，央企領(lǐng)導(dǎo)人帶頭降薪就只能永遠(yuǎn)罕見下去，這顯然不是公眾想看到的。筆者以為，公眾希望的是“星星之火可以燎原”，是希望從部分發(fā)展到整體，從一時發(fā)展到長遠(yuǎn)，而這就需要建立高管降薪的動力機制，以達(dá)到“常見化”而非“罕見”的目的。
　　事實上，高管降薪“常見化”的動力機制不僅是薪酬科學(xué)化的需要，也是滿足公眾訴求的需要，并且，也是央企高管承擔(dān)民意和公共責(zé)任的內(nèi)在要求。據(jù)報道，為了與市民共度時艱，去年，香港行政長官曾蔭權(quán)聯(lián)同33名政治任命官員，參考薪酬趨勢調(diào)查高層公務(wù)員指標(biāo)，全體減薪5.38%，有需要時不排除再減薪。而韓國國務(wù)總理韓升洙去年曾表示，“目前經(jīng)濟惡化，政務(wù)公務(wù)員們應(yīng)帶頭分擔(dān)百姓的痛苦”，因此，韓國政府副部長級、三星中將軍官和大學(xué)校長以上的高層官員，從年薪中拿出26億韓元（約合人民幣1300萬）幫助社會弱勢群體度過經(jīng)濟危機。不難看出，香港官員和韓國官員減薪的動力機制，而不是一時一地的偶然，相比之下，高管降薪可喜，但也需要邁向常態(tài)化。
　　高管降薪是糾正薪酬和經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)背離現(xiàn)象的需要。國資委數(shù)據(jù)顯示，2012年1～11月，全國國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)實現(xiàn)營業(yè)收入34.2萬億元，同比增長10.3%；實現(xiàn)利潤1.7萬億元，同比下降6.9%。首次出現(xiàn)營業(yè)收入同比上升，但利潤卻同比下降的情況。在這樣的事實面前，無論是出于責(zé)任，還是回應(yīng)民意，降薪都是上策。
　　更何況，長期以來，我國國企高管激勵普遍處于一種顯性激勵不足的制度性困境。據(jù)報道，我國相當(dāng)一批國有上市公司高管的薪酬與上市公司業(yè)績無關(guān)，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出，當(dāng)前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)自定高薪，有的企業(yè)實行股權(quán)激勵，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。可以說，相當(dāng)多的國有公司高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)是一種普遍現(xiàn)象。一句話，高管薪酬與公司業(yè)績沒有表現(xiàn)出人們期望的相關(guān)度。那么，高管降薪就是糾偏，也是在修復(fù)自身形象。
　　正因為如此，高管降薪迫切需要走上制度化，既要與企業(yè)、員工共進(jìn)退，也要與民眾期待相符合。這是一個問題的兩個方面。我們期待高管降薪從“罕見”走上“常見”，進(jìn)而建立高管降薪“常見化”的動力和壓力機制。一是民意的壓力，二是與企業(yè)共度難關(guān)的動力。